Existen una serie de obligaciones laborales que tienen que cumplir todas las empresas y otras que se tienen que instaurar en función del número de trabajadores.
OBLIGACIONES DE TODAS LAS EMPRESAS INDEPENDIENTEMENTE DE SU NÚMERO DE TRABAJADORES
Control del registro horario
El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo., entre otras cuestiones, incorpora la obligación de registrar la jornada de los trabajadores.
El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que se garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.
Los registros tendrán que estar a disposición del trabajador, de los representantes y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberán preservarse durante 4 años.
No tener un registro de jornada adecuado a la norma será considerado como infracción grave, siendo sancionable con una multa de hasta 6.250 euros.
Registro salarial
De acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. para luchar contra la desigualdad de remuneración por razón de sexo (la denominada brecha salarial), se establece la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Como garantía de lo anterior, y para combatir la brecha salarial, el ET establece:
a) El empresario estará obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
b) Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
c) Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. En estos supuestos se presumirá que existe discriminación salarial.
El incumplimiento que supone el hecho de no formalizar un registro de salario desagregado por sexo supondría una infracción de carácter grave, pudiendo acarrear una sanción de “en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros”. (art. 40 LISOS), teniendo en cuenta, además, que los mismos registros tienen que estar a disposición de la Inspección de Trabajo si así lo requieren.
Calendario laboral anual
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, las empresas están obligadas a elaborar un calendario laboral anual y exponerlo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
Acuerdo de teletrabajo
Según lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se establece la obligación de las empresas que tengan una modalidad de teletrabajo o mixta, de disponer de un acuerdo firmado por los trabajadores donde se especifiquen todas las condiciones relacionadas con esta modalidad.
Importante: Inspección de Trabajo está llevando a cabo inspecciones para comprobar que se está cumpliendo con el Acuerdo de Trabajo a Distancia.
Protocolo de acoso
El marco normativo actual obliga a las empresas a prevenir y combatir el acoso laboral y sexual en el trabajo, aunque no está suficientemente desarrollado. En el Estatuto de los trabajadores se establece el derecho de todo trabajador a la no discriminación y al respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad. En correlación con este derecho, la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, impone a las empresas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, identificando los riesgos no sólo de carácter físico, sino también, aquellos de carácter psicosocial que puedan causar un deterioro en su salud.
Por último, la Ley Orgánica 7/2007 de Igualdad entre hombres y mujeres, establece en su artículo 48, en relación con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la obligación de las empresas de arbitrar procedimientos específicos para su prevención (protocolo de acoso) y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social califica como muy grave «el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial» y no solo en el supuesto de que la empresa tenga conocimiento de dicho acoso y no haya adoptado las medidas necesarias para impedirlo, sino también en los casos en que ni tan siquiera tenga conocimiento de la situación.
Las posibles multas económicas oscilan entre 6.251 y 187.515 euros. Además, están previstas sanciones accesorias consistentes en la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.
Desconexión digital
Le informamos sobre la obligación que tiene cualquier empresa, con independencia de su tamaño y área de actividad, de tener instaurado un protocolo de desconexión fuera del horario de trabajo para los empleados.
Llamamos protocolo de desconexión fuera del horario de trabajo al documento en el que se recogen la política interna y las medidas tomadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de todos sus empleados cuando se encuentran fuera del horario laboral.
El objetivo de esta desconexión es que los empleados no tengan la obligación de atender ningún tipo de comunicación de la empresa fuera del horario de trabajo establecido.
Reconocimientos médicos
Le recordamos la obligación que tiene toda empresa de ofrecer la realización de un reconocimiento médico periódico (normalmente anual) a sus trabajadores.
No obstante, el carácter obligatorio para la empresa es facultativo para el trabajador, pudiendo renunciar a este derecho. En este caso, la empresa deberá conservar la renuncia por escrito del trabajador, para poder aportarla en caso de inspección.
Prevención riesgos laborales
Cualquier empresa o empresario que cuente con uno o más trabajadores a su cargo, está obligado a velar por la seguridad de sus empleados y a la vez, a cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán: Las leves, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros
OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS CON MÁS DE 50 TRABAJADORES
Plan de igualdad
Según el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad interno.
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6250 euros.
Contratación personas con discapacidad
Aquellas empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más están obligadas a que, de entre ellos, al menos un 2% sean trabajadores con discapacidad.
La sanción por el incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo a personas con discapacidad o de la aplicación de las medidas alternativas, oscila entre 626 y los 6250 euros.
Protocolo de prevención de acoso a personas LGTBI
Las empresas y entidades tienen la obligación de contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Entre estas medidas, se incluye un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
No cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, podrá acarrear una sanción de hasta 150.000 euros.
Canal de denuncias
Las empresas de 50 empleados y los municipios de menos de 10.000 habitantes deberán implementar su canal de denuncias antes del 1 de diciembre de 2023.
Las empresas con más de 250 empleados deberán tener un canal de denuncias en los 3 meses siguientes a la publicación en el BOE de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
No cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, podrá acarrear una sanción de hasta 100.000 euros.
