Novedades sobre la Reforma Laboral 2022 Real Decreto Ley 32/2021

El RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral 2022, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, pretende corregir de forma decidida la temporalidad excesiva y así, entre otras cosas, cumplir con las demandas de las Unión Europea que sitúan a España como uno de los países con mayor índice de temporalidad.

A continuación, pasamos a analizar una a una las modalidad contractuales que han sido modificadas en la actual reforma laboral 2022:

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REFORMA LABORAL 2022: CONTRATO EN PRACTICAS

Respecto a los Contratos en Prácticas, las modificaciones realizadas entrarán en vigor pasados tres meses desde su publicación, de tal forma que esta modalidad contractual se podrá seguir celebrando, siguiendo los mismos términos anteriores a la nueva ley hasta el 31 de marzo de 2022.

De esta forma, los contratos en prácticas celebrados antes del 31 de marzo seguirán la regulación anterior hasta agotar su duración máxima de 2 años.

Según dice la reforma laboral 2022, los contratos en prácticas que se realicen a partir del 1 de abril de 2022 se regirán por la nueva regulación que establece las siguientes novedades:

• Pasan a denominarse: “contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios”
• Solo podrán concertarse dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios o de 5 en el caso de personas con discapacidad y no podrá llevarse a cabo con quien ya haya trabajado dentro de la Empresa contratante por tiempo superior a 3 meses.
• La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
• El periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en el convenio

CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO DETERMINADO

En lo que concierne a estos contratos la reforma laboral 2022 entre:

1. Los contratos vigentes a fecha 30 de diciembre de 2021 seguirán estando vigentes hasta agotar su duración máxima, siendo 3 años aquellos que tienen carácter general o 4 años si así lo indica el Convenio.
2. Aquellos contratos por obra o servicio celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos, que estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años vigentes a 30 de diciembre de 2021, seguirán vigentes hasta que se cumpla la duración fijada, con el límite máximo de 3 años contados a partir de la citada fecha.
3. Los nuevos contratos de obra celebrados el 31 de diciembre de 2021 o en fecha posterior y hasta el 30 de marzo de 2022 incluido no podrán tener una duración superior a seis meses. A partir del 1 de abril se suprimen los contratos de obra y servicio determinado.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTACIAS DE LA PRODUCCION REFORMA LABORAL 2022

Según la reforma laboral 2022, su duración no podrá ser superior a seis meses, ampliable hasta una duración máxima de 1 año por convenio colectivo, y podrá ser prorrogado por una única vez, sin que pueda exceder de este máximo legal o convencional.

Para que se entienda que hay una causa justificada para la temporalidad del contrato, será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.  

1. Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos previstos para el contrato fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
2. También se podrán celebrar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural (no continuados), sin límite de trabajadores.
3. No podrá identificarse como causa del contrato de trabajo por circunstancias de la producción: la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción anteriores.

CONTRATO DE INTERINIDAD POR SUSTITUCION 

Respecto a los contratos de interinidad por sustitución, la nueva reforma laboral 2022 indica que podrán concertarse para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, podrá celebrarse contratos de sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legales o convencionales.

También podrán celebrase contratos de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

OTRAS MODIFICACIONES RELEVANTES DE LA REFORMA LABORAL 2022

• La reforma laboral 2022 también indica que las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT, pasarán a la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente
• Respecto al encadenamiento de contratos (que entra en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE), se empezará a aplicar a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos de lo citado en el artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley (entra en vigor el 31-12-2021).
• Los contratos para obra y servicio y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
• Se modifica el sistema de cotización adicional en contratos de duración determinada, que se aplicará a los contratos de duración inferior a 30 días, estableciendo una nueva forma de cálculo.

Estas son algunas de las novedades más importantes que encontramos en la reforma laboral 2022 respecto a las modificaciones relacionadas con los contratos de trabajo. Si necesitas cualquier información relacionada con la reforma laboral 2022, nuestros técnicos estarán encantados de resolver cualquier consulta.