Pacto de no competencia postcontractual

1. DEFINICIÓN

El pacto de no competencia postcontractual es el acuerdo mediante el cual un trabajador se compromete, una vez finalizada la relación laboral con la empresa, a no trabajar en el mismo sector en el que venía desarrollando su trabajo durante un tiempo determinado.

Este pacto no posee una regulación específica por lo que, el acuerdo entre las partes debe realizarse atendiendo a unos requisitos mínimos para que sea válido y que están establecidos en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (ET), refiriéndose al pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. Es este artículo del Estatuto el que establece la normativa aplicable a este tipo de cláusula.

Aunque en el art. 21.2 del ET no se establece la obligatoriedad de la forma escrita, resulta aconsejable que dicho pacto quede acordado por escrito a efectos de prueba.

 

2. MOMENTO DEL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

¿Cuándo tiene lugar la firma de este pacto o cláusula? El momento del acuerdo entre la empresa y el trabajador es indiferente. Se puede realizar en distintos tiempos de la relación laboral:

• Previo a la firma del contrato: Es un acuerdo que nace de la voluntad de las partes y se puede pactar en un precontrato o en previa oferta vinculante de trabajo.
• Al inicio de la relación, haciéndolo coincidir con la firma del contrato, o como una cláusula más del propio contrato de trabajo.
• Durante cualquier momento de la vigencia del contrato laboral cuando surja la necesidad de acordar la no competencia para el futuro.
• Al final de la relación laboral.

 

3. REQUISITOS

Se deben cumplir una serie de requisitos para que el pacto sea válido y exigible:

• Duración: El pacto no puede exceder de más de 2 años, para los trabajadores titulados técnicos, y, 6 meses, para el resto de los trabajadores.
• Interés comercial o industrial: El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial que justifique la celebración del pacto y la necesidad de no competir. Este interés quedará acreditado si se deriva un perjuicio para la empresa por la realización de la actividad que se intenta prohibir.
• Compensación económica adecuada para el trabajador: El fin de esta compensación es recompensar la privación de oportunidades de trabajo que el cumplimiento del pacto supone para el trabajador y que, al mismo tiempo, el trabajador tenga una estabilidad económica tras finalizar la relación laboral.

 

4. ASPECTOS A TENER EN CUENTA SOBRE LA COMPENSACIÓN

4.1 Compensación económica

El pago de esta compensación económica tiene carácter indemnizatorio. Además, tiene que ser adecuada, permitiendo la subsistencia del trabajador mientras no pueda trabajar. Asimismo, debe existir una proporcionalidad entre las obligaciones de ambas partes, empresa y trabajador.

Habrá de tenerse en cuenta para fijar la cuantía adecuada distintos criterios:

• Duración del pacto.
• Edad del trabajador.
• Alcance geográfico y funcional de la restricción.
• Retribución anual.
• Posibilidad de recolocación del trabajador.

 

4.2 Forma de pago de la compensación

La ley no establece una forma concreta del pago, por lo que este término se deja a la voluntad de las partes.

Una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares de 12 de noviembre 2008 sostiene que. “La compensación puede por ello consistir en la entrega de una cantidad alzada o bien abonarse de manera periódica al tiempo mismo que la retribución salarial. Se trata de aspecto que compete fijar a los interesados según su conveniencia. El problema estriba en la necesaria adecuación de la suma recibida a las circunstancias del caso”.

Según el contenido de esta Sentencia existen dos posibilidades de abonar el pacto:

• Abonar una cuantía fija durante los meses que dure la relación laboral. En este caso, al pactar el salario, se acuerda el pago de una parte como pacto de no competencia postcontractual, que irá desglosada adecuadamente en el recibo de la nómina. El tiempo trabajado en la empresa afectará a la cuantía que se perciba por tal concepto. Tendría que buscarse el equilibrio entre la cuantía estipulada mes a mes y el tiempo trabajado en la empresa para que no resulte insuficiente frente al tiempo máximo de restricción postcontractual.
• Abonar una cantidad determinada una vez finalizada la relación laboral. Esta cantidad se puede abonar, o bien en un pago único, o de manera prorrateada durante la prohibición de no competencia, mensual, trimestral o semestralmente. Será más práctico para la empresa prorratear la cantidad mensualmente, porque, si se diera el caso de incumplir el pacto de no competencia por el trabajador, la empresa podría paralizar el abono de la compensación.

 

5. INCUMPLIMIENTO DEL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

Teniendo en cuenta que se trata de un acuerdo expreso de las partes y que es necesaria la voluntad de las mismas, igualmente se puede pactar una cláusula de indemnización de daños y perjuicios en caso de que se incumpla el pacto.

Se podría contemplar una compensación adicional por el incumplimiento por cualquiera de las partes, por la empresa y por el trabajador, indemnizando a la parte correspondiente por los daños y perjuicios que le ocasione. Esta compensación adicional no debería ser abusiva.

• Incumplimiento por parte de la empresa

El empresario no paga la cantidad acordada. En estos casos, el trabajador tiene opción de interponer dos demandas:

– Reclamación de cantidad solicitando el abono correspondiente a la compensación económica adecuada.

– Acción resolutoria para la extinción del pacto de no competencia.

• Incumplimiento por parte del trabajador

Si el trabajador incumple el pacto de no competencia postcontractual, el empresario podrá:

– Hacer efectiva una cláusula penal mediante la cual, de manera previa a un posible incumplimiento, el empresario y el trabajador han establecido cuál va a ser la cuantía de la indemnización. Esta cuantía ha de ser proporcional.

– En defecto de pacto, la empresa puede exigir la devolución de las cantidades cobradas y una indemnización por daños y perjuicios.

Son los tribunales, los encargados de ponderar en última instancia la adecuación de la cantidad a compensar al empleador, teniendo en cuenta el alcance del pacto de no competencia, el ámbito geográfico de la restricción o la duración del pacto.

 

6. NULIDAD DEL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL.

De la misma manera que el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece cuáles son los requisitos mínimos, también de este artículo se deduce qué condiciones determinarían una posible nulidad de un pacto de no competencia postcontractual.

 

• Nulidad completa del pacto si existe:

– Ausencia de interés industrial o comercial.

– Compensación económica inadecuada.

 

• Nulidad parcial del pacto cuando:

– La duración es superior a la establecida legalmente (2 años para los trabajadores titulados técnicos y 6 meses para el resto de los trabajadores).

Asimismo, se considerará el pacto nulo en el caso de que el cumplimiento de esta cláusula quede al arbitrio de una sola de las partes, ya sea el trabajador o el empresario. Es imposible un el desistimiento unilateral del acuerdo.