1. RESERVA DEL 2%
Que una determinada empresa ofrezca un puesto de trabajo a una persona discapacitada sin experiencia no es algo voluntario que compete a las empresas. Es una decisión que está regulada en la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos, y de las medidas alternativas previstas.
Se llama cuota de reserva al número de puestos de trabajo de una empresa que deben estar reservados para personas con algún tipo de discapacidad reconocida, con un grado igual o superior al 33%.
Las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad. Esta cuota del 2% se calcula sobre la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de sus formas de contratación laboral.
Asimismo, en las ofertas de empleo público se reservará un 7% de las plazas ofertadas para personas con discapacidad, siempre que estas logren superar los procesos selectivos y acrediten su compatibilidad con el desempeño de las tareas.
2. PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Para que una persona sea considerada discapacitada ha de estar incluida en alguno de los siguientes supuestos:
- Tener reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. El reconocimiento de la discapacidad corresponde a la Dirección General de Atención a Personas con Discapacidad de la Consejería de Familia, Juventud y Asuntos Sociales.
- Ser pensionista de la Seguridad Social que tenga reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.
- Ser pensionista de clases pasivas que tenga reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
La legislación considera personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación.
3. EXENCIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA DEL 2%
3.1. Causas excepcionales
Existen situaciones muy concretas en las que la ley, de manera excepcional, permite a las empresas la no obligatoriedad de contratar trabajadores con discapacidad. Esto sucede en los siguientes supuestos:
3.1.1. Inexistencia de demandantes
Cuando la empresa, dispuesta a incorporar el porcentaje de trabajadores con discapacidad, no encuentra trabajadores con esa categoría laboral, ni a través de las oficinas de empleo ni mediante intermediarios, o bien porque habiéndolos, éstos no aceptan las condiciones de trabajo que la empresa les ofrece. Esta imposibilidad se debe a que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o las distintas Agencias de Colocación, no pueden atender la oferta de empleo después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación para dar cobertura al requerimiento de la empresa. El resultado final es negativo porque no existen demandantes de empleo con discapacidad inscritos para la oferta, o, si existen, no están interesados en el puesto de trabajo ofrecido.
Transcurridos dos meses desde que se ha comunicado a los organismos pertinentes la oferta del puesto de trabajo sin que se pueda encontrar una persona acorde a las características requeridas, será el Servicio Público de Empleo (SEPE) el que emita un certificado acreditativo de la situación y se entenderá que concurre una causa de excepcionalidad que justifica la adopción de las medidas sustitutorias legalmente establecidas.
3.1.2. Cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico
Cuando se acreditan por la empresa obligada cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que provoquen una especial dificultad para contratar e incorporar a trabajadores discapacitados a la plantilla de la empresa. En estos casos, será el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el organismo competente para resolver la efectiva concurrencia de las causas alegadas por la empresa.
La empresa debe solicitar con carácter previo una declaración de excepcionalidad al Servicio Público de Empleo (SEPE) acreditando la veracidad de las cuestiones que plantea y que motivan la especial dificultad para incorporar a personas discapacitadas.
Será el Servicio Público de Empleo (SEPE) quien resuelva sobre la excepción solicitada, mediante resolución motivada, en el plazo de tres meses. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que esta es positiva.
Tanto si no existen demandantes de empleo con la categoría laboral necesaria como si no se pueden contratar por cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, la declaración de excepcionalidad tendrá una duración de tres años.
3.2. Causas voluntarias
Las empresas de 50 trabajadores o más pueden quedar también exentas de la obligación de contratar trabajadores con discapacidad y aplicar medidas alternativas siempre que exista un acuerdo recogido en su Convenio colectivo o acuerdo sectorial o cuando el empresario, voluntariamente, ejerza esta opción, una vez lo haya comunicado a la Autoridad Laboral competente.
4. MEDIDAS ALTERNATIVAS A LA EXCEPCIONALIDAD
El Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 por 100 en favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores regula los casos en los que no se pueden contratar trabajadores con discapacidad por alguno de los motivos recogidos en el punto 3, es decir, se ha declarado la concurrencia de excepcionalidad. En estos casos la empresa deberá tomar alguna de las siguientes medidas alternativas:
- La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad. Este contrato tendrá como objeto el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
El importe anual de dichos contratos mercantiles o civiles será de, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por cada persona con discapacidad dejada de contratar para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%.
- La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
El Importe anual será de, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual, por cada persona con discapacidad dejada de contratar para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%.
- La realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.
El importe anual de estas donaciones o actividades de patrocinio será de, al menos, 1,5 veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por cada persona con discapacidad dejada de contratar para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%.
- La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
5. INCUMPLIMIENTO EN MATERIA DE INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, recoge en su artículo 15:
“Son infracciones graves:
- El incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional”.
5.1. Incumplimiento de la reserva
Será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) el órgano encargado de comprobar el cumplimiento de esta obligación. La comprobación se hará respecto a los años naturales completos, de enero a diciembre. El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de reserva del 2% puede dar lugar a las siguientes actuaciones:
- Levantamiento de acta de infracción, con multa entre 751 a 7.500 euros.
- Existencia de reincidencia en el incumplimiento, cuando una sanción anterior (365 días anteriores) ha adquirido firmeza. Se incrementará el importe de la sanción, sin superar los 7.500 euros.
- Sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas o bonificaciones derivadas de los programas de empleo o formación profesional para el empleo y la exclusión del acceso a éstas por un plazo máximo de dos años.
- Requerimiento de cumplimiento de la obligación para el año natural siguiente al del incumplimiento.
5.2. Incumplimiento de las medidas alternativas
El seguimiento de la adopción de las acciones necesarias para cumplir con las medidas alternativas a la obligación de la cuota de reserva se llevará a cabo por el Servicio Público de Empleo competente.
Además de las obligaciones en materia de seguimiento que puedan en su caso prever las normativas autonómicas, las empresas que hayan optado por la aplicación de medidas alternativas deberán remitir anualmente a dicho organismo una Memoria en la que se haga constar una descripción detallada del cumplimiento de la medida alternativa prevista. Dicha Memoria se presentará durante los tres primeros meses siguientes a la finalización del año natural. El no hacerlo puede dar lugar a:
- Un requerimiento de presentación de la Memoria.
- Un acta de infracción si la no presentación va acompañada del incumplimiento de la obligación de reserva.
Añadir que no pueden modificarse, sin autorización previa de la Autoridad Laboral, las medidas aplicadas y que hayan sido autorizadas como alternativas. En estos casos se requerirá la solicitud de una modificación de la autorización, aunque es probable que se abra un acta de infracción.
Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tendrá que comprobar si ha habido un aumento en la cantidad facturada en concepto de medidas alternativas sin que haya sido autorizada la ampliación de declaración de excepcionalidad. Este hecho daría lugar al levantamiento de un acta de infracción.
